О восстановлении на работе работника, уволенного за прогул

Из материалов дела

В 2012г. Гражданка А была принята ведущим экономистом КУП.
В 2018г. она была предупреждена нанимателем об изменении существенных условий труда, а именно, наниматель предложил ей заключение договора о полной материальной ответственности, а также увеличивал перечень должностных обязанностей.
В виду того, что Гражданка А воспитывала 2-х несовершеннолетних детей, она обратилась на имя директора КУП с заявлением о предоставлении свободного времени в один из дней с 13-00 часов. Указанное заявление было согласовано со всеми службами организации. Согласно указания директора ее заявление было направлено для издания приказа.
В 13-00 Гражданка А с ведома и согласия нанимателя покинула свое рабочее место. После этого ей никто не сообщал о том, что необходимо вернуться на работу, т.к. директор изменил свое решение о предоставлении ей свободного времени с 13-00 часов.
На следующий день Гражданка А вышла на работу и отказалась от продолжения работы в виду изменения существенных условий труда.
После ее отказа от работы в новых условиях труда ей было сообщено, что она будет уволена за отсутствие на рабочем месте с 13-00 до 17-15, т.е. за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания в соответствии с пунктом 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. В тот же день она была ознакомлена с приказом о ее увольнении.

Позиция по делу

Увольнение Гражданки А по п.4 ст.42 ТК РБ препятствовало ей трудоустроиться на другую работу.
В соответствии с п.1 ч.1 ст.189 ТК РБ, наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

В соответствии со ст.190 ТК РБ, по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

У Гражданки А на иждивении имеются 2-е детей, не достигших 14-ти летнего возраста и наниматель не имел права отказать ей в предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы.
С нанимателем было согласовано время отсутствия на работе Гражданки А и ею было получено одобрение непосредственного начальника и нанимателя в части предоставления свободного времени с 13-00 и оснований полагать, что наниматель вопреки своему решению, которое подтверждалось его визой на заявлении Гражданки А о предоставлении свободного времени, вероломно нарушит имеющиеся между ними договоренности, незаконно уволит ее, не было.
В виду того, что Гражданка А была уведомлена о существенном изменении условий труда, то должна быть уволена по п.5 ч.2 ст.35 ТК РБ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) с выплатой ей 2-х недельного среднего заработка.

Гражданка А полагала, что ее восстановление на прежнем месте работы нецелесообразно в виду имеющих место конфликтных отношений между ею и нанимателем.
В соответствии со ст.244 ТК РБ, в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В виду указанного, Гражданка А была незаконно лишена предусмотренного Конституцией РБ права на труд.
В соответствии со ст.246 ТК РБ, случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Решение суда по делу

Суд согласился с доводами Гражданки А, признав незаконным приказ директора КУП о ее увольнении по п.4 ст.42 ТК РБ, взыскав с КУП в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию двухнедельного среднего заработка, а также денежное возмещение морального вреда, изменив формулировку ее увольнения с п.4 ст.42 ТК РБ (увольнение за систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания) на п.5 ч.2 ст.35 ТК РБ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) и дату увольнения.