О восстановление на работе лица, уволенного из-за изменения условий труда

Из материалов дела

В 2015г. Гражданка А была принята в ООО «В» на должность специалиста и с ней был заключен трудовой контракт сроком на 1 год и Гражданка А была откомандирована в распоряжение ООО «С» для выполнения обязанностей специалиста. В 2018г. ею нанимателю была предоставлена справка о беременности.

После предоставления справки о беременности Гражданка А была предупреждена нанимателем об изменении существенных условий труда, а именно, согласно письма ООО «С», куда я была откомандирована Гражданка А для исполнения обязанностей специалиста, в ООО «С» производится рационализация рабочих мест в силу внедрения в производственные процессы автоматизации, компьютеризации, новых технологий, уменьшением объема работ специалиста по административно-организационной работе и в виду этого вводится новая форма организации труда.

Гражданке А был предложен новый режим рабочего дня с установлением неполного режима рабочего времени, а именно с 17 до 19 часов и соответствующем изменением оплаты труда.
С данным предложением она не согласилась и была уволена по п.5 ч.2 с.35 ТК РБ.

За оказанием квалифицированной юридической помощи Гражданка А обратилась ко мне.

Позиция по делу

В соответствии с Пункт 20 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательствам труде» от 29 марта 2001 года № 2 предусматривает, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета N 29 - переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Никаких новых технологий, которые бы могли заменить труд Гражданки А в ООО «С» не внедрялось и ее увольнение вызвано дискриминацией в виду того, что после сообщения о свое беременности нанимателю им искусственно создавалась видимости изменения существенных условий труда. Гражданке А предлагалось расторгнуть контракт по соглашению сторон, однако в виду того, что ее работа являлась для нее единственным источником существования, от этого она отказалась.
Кроме этого, из предупреждения нанимателя, ООО «В» следует о том, что существенные условия труда изменяются в ООО «С», при этом Гражданка А не являлась работником ООО «С», куда была откомандирована, а являлась работником ООО «В», соответственно, изменение существенных условий труда в организации, сотрудником которой она не являлась, не может быть причиной ее увольнения с ООО «В».

В соответствии со ст.91 ТК РБ, служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.
Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.
Таким образом, откомандирование Гражданки А в ООО «С» было незаконным, а имел место перевод работника к другому нанимателю в том же населенном пункте, который бы возможен только с ее письменного согласия, которого она не давала.
В соответствии со ст.244 ТК РБ, в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В виду указанного, Гражданка А была незаконно лишена предусмотренного Конституцией РБ права на труд.
В соответствии со ст.246 ТК РБ, случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Решение суда

Суд согласился с позицией Гражданки А и признал незаконными приказы ООО «В» об откомандировании Гражданки А в ООО «С», а также о ее увольнении по п.5 ч.2 ст.35 ТК РБ, восстановив Гражданку А на работе в ООО «В» специалистом, взыскав с ООО «В» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогул, а также денежное возмещение морального вреда и понесенные Гражданкой А судебные расходы.