Ко мне обратился Гражданин А, к которому ООО «В» был предъявлен иском о взыскании неустойки в сумме 3 000 рублей, расходов, связанных с обучением работника в сумме 1 500 рублей.

Из материалов дела: Гражданин А был принят водителем автомобиля 5-го разряда в ООО «В» и с ним был заключен трудовой контракт, а также дополнительное соглашение к указанному контракту предусматривающее возмещение средств, затраченных на его обучение и неустойки в случае досрочного расторжения контракта.
Гражданин А был уволен из ООО «В» за прогул (п.5 ст.42 ТК РБ).

Мною был подготовлен встречный иск о признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому контракту, т.к. в соответствии со ст.198 ТК РБ, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункты 1 и 5-1 статьи 47 ТК РБ).
В соответствии со ст.7 ТК РБ, источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:
1) Конституция Республики Беларусь;
2) ТК РБ и другие акты законодательства о труде;
3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;
4) трудовые договоры.
Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.
Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.
В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.
В соответствии со ст.23 ТК РБ, отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:
1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
2) носят дискриминационный характер.
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
В соответствии с п.4 Постановления  Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. №4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее по тексту Постановления), судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.
П.6 указанного Постановления предусматривает, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.
Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником, в том числе и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось.
В виду того, что Гражданин А не вышел на работу, к нему нанимателем было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, и соответственно, применение к Гражданину А иного дисциплинарного взыскания в виде взыскания, установленной дополнительным соглашением к контракту не основано на Законе и противоречит нормам Трудового законодательства в виду того, что данная неустойка носит явно дискриминационный характер и я за один и тоже дисциплинарный проступок дважды подвергаюсь мерам дисциплинарного воздействия.
Таким образом, п.11 дополнительного соглашения к контракту от 01.06.2017г. ухудшал положение Гражданина А, как  работника, по сравнению с Законодательством.
 
Касаемо взыскания средств, затраченных ООО «В» на обучение Гражданина А, которым по мнению ООО «В» Гражданином А был причинен ущерб, связанный с расходами нанимателя на его обучение.
В соответствии со ст.400 ТК РБ, работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4) вины работника в причинении ущерба.
При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него настоящим Кодексом, коллективным, трудовым договорами.
Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.
Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.
В соответствии с п.11-12 ст.55 ТК РБ, при организации труда работников наниматель обязан:
обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством;
создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования в соответствии с ТК РБ.
В судебном заседании представитель ООО «В» указал на то, что Гражданину А было назначено лицо, ответственное за прохождение стажировки, работники нанимателя объясняли ему правила заполнения CMR и т.д., а также разъясняли правила поведения при заграничных командировках, связанных с особенностями страны, в которой он исполнял свои трудовые обязанности.
В виду указанного, стажировка, на которую в судебном заседании указывал представитель истца, является прямой обязанностью нанимателя и средства на ее проведение не подлежат взысканию с работника согласно ТК РБ.
В соответствии с п.337  Правил автомобильных перевозок грузов, утвержденных Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 июня 2008 г. №970 «Об утверждении правил автомобильных перевозок грузов правила автомобильных перевозок грузов», международные автомобильные перевозки грузов могут выполняться на механических транспортных средствах категорий "B", "C" водителями не моложе 18 лет, имеющими свидетельство установленной формы, подтверждающее профессиональную компетентность, выданное в установленном порядке.
При приеме на работу Гражданином А были предоставлены нанимателю водительское удостоверение на право управления транспортными средствами категории А-С, ВЕ, СЕ, копию трудовой книжки с указанием подтверждающих его трудовой стаж водителем сроком более 2-х лет и свидетельство, подтверждающее его компетентность в качестве водителя в международных автомобильных перевозках грузов, а также общегражданский паспорт, подтверждающий его возраст, который в момент приема на работу к истцу составлял более 21 года.
Таким образом, ООО «В» не требовалось проводить дополнительное обучение Гражданина А, т.к. он был принят на работу уже водителем 5-го разряда, и сразу же исполнял свои трудовые обязанности, никаких иных расходов, связанных с повышением его квалификации, присвоением иного разряда и т.п., наниматель не понес.
Нанимателем не было предоставлено договоров на обучение Гражданина А, заключенных с иными организациями либо лицами, которые бы подтверждали расходы истца, связанные с обучением.
Более того, из приказов о командировании Гражданина А, предоставленных ООО «В» следует, что Гражданин А был командирован не с целью стажировки либо обучения, а с целью выполнения своих трудовых обязанностей, как водителя. Аналогичные данные содержались и в путевых листах.
При выполнении поездок Гражданином А на транспорте нанимателя указанные поездки были связны с хозяйственной деятельностью ООО «В» и оплачивались ООО «В» его контрагентами по договорам перевозки, и никак не были связаны с обучением Гражданина А либо его стажировкой.

Решение по делу: суд согласился с моими доводами, указанными во встречном иске и озвученными в судебном заседании и признать недействительным п.11 дополнительного соглашения к трудовому контракту между Гражданином А и ООО «В»;
- в иске ООО «В» о взыскании с Гражданина А неустойки в сумме 3 000 рублей, расходов, связанных с обучением работника в сумме 1 500 рублей было отказано;
- с истца, ООО «В» в пользу Гражданина А были взысканы понесенные им судебные расходы по оплате помощи представителя.

Задать вопрос адвокату

Чтобы задать вопрос адвокату в Минске Бажанову Евгению Валентиновичу, пожалуйста, используйте форму обратной связи в разделе "Контакты" либо напишите электронное письмо на email. Обратите внимание, что консультация по некоторым юридическим вопросам требует очного ознакомления с материалами дела.

Запись на консультацию адвоката

TOP