Прекращение трудового договора по требованию работника

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в Конституции (ст. 41), означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовым договором. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяются два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); срочный трудовой договор (в том числе контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние пять лет наниматель отдает предпочтение контракту.

Трудовое законодательство предусматривает конкретные основания прекращения трудовых договоров, при наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.

Согласно ст. 35 ТК основаниями прекращения трудового договора являются:

соглашение сторон (ст. 37);

истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).

Основания прекращения трудовых отношений могут устанавливаться не только ТК, но и другими законами, а также актами (декретами, указами) Президента Республики Беларусь. Как видно из содержания приведенной нормы, основания прекращения срочных и бессрочных трудовых договоров не одинаковы. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть прекращен в связи с истечением срока трудового договора, а срочный трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут без уважительных причин по собственному желанию работника до истечения срока его действия.

В то же время бессрочный трудовой договор не может быть прекращен по требованию работника. Законом установлено, что только срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК). Таким образом, требование работника о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) допускается не во всех случаях, а лишь при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению работы.

Например, 6 сентября 2004 года И. подал заявление нанимателю с требованием о досрочном прекращении контракта по семейным обстоятельствам, указав в заявлении, что будет подыскивать более оплачиваемую работу, так как ему необходимо возвращать банку кредит. 7 сентября наниматель отказал в требовании о досрочном расторжении контракта, поскольку причины, указанные работником, не являются уважительными.

Получив отказ нанимателя, И. не согласился с таким решением и оставил работу, полагая, что наниматель обязан по его требованию в этом случае досрочно расторгнуть контракт.

Поскольку И. не вышел на работу, наниматель издал приказ об увольнении его по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин). Указанный приказ И. обжаловал в суд и просил изменить формулировку увольнения на ст. 41 ТК. Суд отказал в иске, указав, что И. совершил прогул, т.е. отсутствовал на работе без уважительных причин с 8 сентября, а поэтому наниматель вправе был уволить его по п. 5 ст. 42 ТК. Что же касается требований И. о досрочном расторжении контракта, то суд пришел к выводу, что желание работника устроиться на другую более оплачиваемую работу не является уважительной причиной для досрочного расторжения контракта по требованию работника.

Представляется, что такое решение является правильным и вполне соответствует принципам законности и справедливости. Из приведенного примера следует, что между работником и нанимателем возникли разногласия в оценке уважительности причины увольнения. Как следовало поступить И. в таком случае? Вправе ли работник самостоятельно принимать решение о прекращении трудовых отношений? Безусловно, указанный спор мог и не возникнуть, если бы законодатель установил перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта). Из содержания ст. 41 ТК усматривается, что болезнь и инвалидность, препятствующие продолжению работы по трудовому договору, относятся к уважительным причинам. Однако приведенный перечень не является исчерпывающим, так как в этой же статье указано, что срочный трудовой договор может быть досрочно расторгнут по требованию работника и по другим уважительным причинам.

К сожалению, ни в одном из нормативных правовых актов, регулирующих прекращение трудового договора, не приводится указанный перечень. На практике к другим уважительным причинам относятся: необходимость ухода за больными членами семьи или за инвалидом 1 группы; беременность женщины; направление мужа (жены) на работу (службу) за границу; переезд на другое постоянное место жительство в другой населенный пункт; выход на пенсию; избрание на должность, занимаемую по выборам или конкурсу; зачисление на дневное отделение в учебные заведения и др. Оценивая уважительность причины, наниматель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника и разумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с невозможностью продолжения работы. Если же работник не согласен с решением нанимателя, то он не вправе самостоятельно прекращать трудовые отношения, поскольку неявка на работу без уважительных причин является дисциплинарным проступком. При возникновении конфликта в данном конкретном случае работнику следовало не оставлять работу, а, продолжая работу, обратиться в комиссию по трудовым спорам (при наличии таковой) или в суд с иском о прекращении трудовых отношений. Кроме того, в ТК предусмотрено, что работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) также при нарушении нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или срочного трудового договора (контракта). При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).

При применении указанного положения практика столкнулась с определенными трудностями. Во-первых, всякое ли нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) может послужить основанием досрочного прекращения срочного трудового договора (контракта). Например, на практике имел место случай, когда работник потребовал досрочного прекращения контракта по тем основаниям, что нанимателем нарушены условия контракта (бухгалтер дважды допускал ошибки при начислении ему заработной платы). Наниматель объявил выговор бухгалтеру, но отказал работнику в увольнении по ст. 41 ТК, мотивируя тем, что условия контракта не нарушены.

Доводы нанимателя в данном конкретном случае представляются правильными, так как согласно пункту 4 ст. 55 ТК наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Арифметические ошибки, допущенные при начислении заработной платы, не свидетельствуют о нарушении условий контракта. Вместе с тем правильным признано требование работника о досрочном прекращении контракта в связи с тем, что наниматель не обеспечил его в соответствии с установленными нормами специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты. Таким образом, под нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) следует считать такое нарушение, когда нанимателем нарушен прямой запрет или не выполнено императивное предписание закона, а также когда нарушены условия трудового договора (контракта).

Во-вторых, как видно из содержания приведенной нормы, факт нарушения устанавливается: специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля; профсоюзами; судом. Означает ли это, что конкретное нарушение должно найти отражение в документах указанных органов? Систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством (ст. 462 ТК). В соответствии с Положением о департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.2001 г. N 22, (в редакции постановления от 29.06.2005 г. N 76), государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и анализ практики его применения осуществляется указанным департаментом. В структуру департамента входят областные и Минское городское управления, являющиеся обособленными подразделениями. В состав областных управлений входят межрайонные инспекции труда. Департамент в соответствии с возложенными на него задачами, в частности: проверяет работу государственных органов, включая органы государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам; рассматривает в пределах своей компетенции обращения, предложения, заявления, жалобы граждан и нанимателей; применяет в установленном законодательством порядке санкции к нанимателям, привлекает к административной ответственности должностных лиц нанимателей, допустивших нарушения законодательства о труде, а также осуществляет иные полномочия.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы (их объединения) через их правовые и технические инспекции труда, создание которых предусмотрено уставами профсоюзов, общественных инспекторов по охране труда (ст. 463 ТК). В соответствии с Порядком осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 октября 2000 г. N 1630 с изменениями и дополнениями (далее - Порядок), правовые и технические инспекции труда осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, где работают члены соответствующего профсоюза и создана в установленном порядке его первичная профсоюзная организация, а также индивидуальными предпринимателями, у которых работают члены соответствующего профсоюза. Общественные инспекторы по охране труда осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, в которых они работают.

В пункте 4.9-2 Порядка предусмотрено, что правовые и технические инспекторы труда имеют право устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, дающий право работнику требовать досрочного расторжения срочного трудового договора. Таким образом, устанавливать факт нарушения законодательства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) вправе компетентные органы и должностные лица. Если нарушение не зафиксировано в соответствующих документах указанных лиц, то у работника отсутствует право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта). Например, Ф. считает, что нанимателем нарушены условия контракта. Может ли он потребовать досрочного расторжения контракта?

Безусловно, Ф. вправе потребовать досрочного прекращения контракта, но вначале ему следует установить факт нарушения нанимателем условий контракта. Только после установления факта нарушения и выдачи соответствующего документа (протокол, предписание, представление и др.) об этом у работника возникает право требования о досрочном прекращении контракта, а у нанимателя - обязанность удовлетворить это требование. Кроме того, Ф. может обратиться непосредственно в суд с заявлением об установлении факта нарушения условий контракта и досрочного его прекращения. Если при рассмотрении дела будет установлен факт нарушения условий контракта, то суд обяжет нанимателя прекратить трудовые отношения по требованию работника. В то же время неправильными являются действия работников, которые одновременно с обращением в суд оставляют без уважительных причин работу. Согласно действующему законодательству оставление без уважительной причины работы работником, заключившим контракт до истечения его срока, является прогулом.

В ч. 3 ст. 41 ТК предусмотрено, что при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Вместе с тем обратим внимание, что в соответствии с постановлением Правительства от 2 августа 1999 г. N 1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (с изменениями и дополнениями) в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом указанная минимальная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).